Arbeitsrecht_Newsletter_III_2016 - Rechtsanwalt Heinze

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Rechtsanwalt Arbeitsrecht Yves Heinze zum Thema Arbeitsrecht_Newsletter_III_2016


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Arbeitsrecht_Newsletter_III_2016

Abstract
HEINZE – RECHTSANWÄLTE JENA ARBEITSRECHT NEWS III/2016
Rechtsanwalt Yves Heinze, FACHANWALT FÜR ARBEITSRECHT

1. BAG 12.04.2016: Zulässigkeit Urlaubsstaffel – Benachteiligung Jüngerer

Die im Streit befindliche Urlaubsstaffel gewährte Arbeitnehmern über dem 50. Lebensjahr 3 Tage mehr Urlaub als Mitarbeitern unter dieser Altersgrenze. Der (jüngere) Kläger verlangte Ersatzurlaub von 3 Tagen je Kalenderjahr. Die unterschiedliche Behandlung wegen Alters war aufgrund der Urlaubsstaffel offensichtlich. Die Ungleichbehandlung sah das BAG nicht als gerechtfertigt an.

HEINZE – RECHTSANWÄLTE JENA ARBEITSRECHT NEWS III/2016
Rechtsanwalt Yves Heinze, FACHANWALT FÜR ARBEITSRECHT

1. BAG 12.04.2016: Zulässigkeit Urlaubsstaffel – Benachteiligung Jüngerer

Die im Streit befindliche Urlaubsstaffel gewährte Arbeitnehmern über dem 50. Lebensjahr 3 Tage mehr Urlaub als Mitarbeitern unter dieser Altersgrenze. Der (jüngere) Kläger verlangte Ersatzurlaub von 3 Tagen je Kalenderjahr. Die unterschiedliche Behandlung wegen Alters war aufgrund der Urlaubsstaffel offensichtlich. Die Ungleichbehandlung sah das BAG nicht als gerechtfertigt an. Der bloße Vortrag des Arbeitgebers, der höhere Urlaub ab dem 50. Lebensjahr diene dem Schutz älterer Arbeitnehmer genüge nicht. Pauschal auf ein „mit zunehmenden Alter gesteigertes Erholungsbedürfnis“ abzustellen und damit auf den Gesundheitsschutz zu verweisen reicht ebenfalls nicht aus. Die betroffene Urlaubsstaffel begann bereits ab dem 30. Lebensjahr mit einer Erhöhung des Urlaubsumfangs – auf diese Staffelung in jüngeren Jahren passte die Argumentation des Unternehmens schon nicht. Zudem sei nicht ohne Berücksichtigung der konkreten Berufsbilder davon auszugehen, dass die Abnahme körperlicher Fähigkeiten einen erhöhten Erholungsbedarf generieren. Insbesondere können Mitarbeiter (jenseits der 50) über besondere fachliche Erfahrung verfügen, die sie für bestimmte Arbeitsaufgaben besonders geeignet und ausdauernd machen.
Es ist deshalb im Unternehmen zu prüfen, ob nach Arbeitsvertrag, BV oder arbeitsvertraglicher Bezugnahme auf Tarifverträge noch Urlaubsstaffeln gelten. Diese sind kritisch zu würdigen anhand der mittlerweile doch zahlreichen Entscheidungen hierzu seitens des BAG.

2. BAG 22.10.2015: Änderungskündigung bei krankheitsbedingter Leistungsminderung

Der einem Schwerbehinderten gleichgestellte Kläger war aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage seine Tätigkeit in stehender Position auszuüben, er wurde an einer bestimmten Arbeitsstelle nicht mehr eingesetzt. Der Arbeitnehmer legte ein Attest vor. Das Unternehmen sprach eine Änderungskündigung aus hin zur „leidensgerechten“ Tätigkeit, welche mit Vergütungseinbußen verbunden war. Der Arbeitnehmer berief sich nun darauf, das Attest seines Arztes sei vorübergehend gewesen („bis auf weiteres nicht stehend arbeiten“). Das BAG hielt im Gegensatz zu den Vorinstanzen die Kündigung für unwirksam. Das BAG prüft diese Änderungskündigung vergleichbar mit einer Beendigungskündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen oder langanhaltender Erkrankungen in drei Stufen, nämlich der negativen Gesundheitsprognose, den Betriebsbeeinträchtigungen und der Interessenabwägung im konkreten Fall. Es stellte zunächst fest, eine lediglich geringfügige qualitative oder quantitative Minderleistung auf Basis der gesundheitlichen Beeinträchtigungen reiche nicht aus. Bei der Interessenabwägung im Einzelfall kommt es darauf an, ob die Erkrankung auf betrieblichen Ursachen beruht (Arbeitsunfall?), das Alter des Arbeitnehmers und die Frage wie lange das Arbeitsverhältnis ungestört verlief. Das BAG hielt die Gesundheitsprognose zunächst trotz des nur eingeschränkten Attest für ausreichend, weil es schon in den Jahren vor der Kündigung zu Einschränkungen des Leistungsvermögens des Arbeitnehmers kam. Diesem Umstand kam Indizwirkung für die weitere Entwicklung zu. Das BAG meinte auch, da das ärztliche Attest offen ließe, ob und wann eine Genesung erfolge, sei die Vermutungswirkung der bisherigen Gesundheitseinschränkungen nicht entfallen. Allerdings sei die 24-Monatsprognose-Rechtsprechung des BAG zu beachten. Wenn das LAG lediglich eine bloße Ungewissheit der Genesung heranziehe, genüge dies grundsätzlich nicht. Zwar lag damit eine berechtigte negative Prognose vor, aber diese lässt sich eben nicht, wie das LAG, dies annahm als „auf Dauer“ feststellen (24 Monate). Mit dieser Begründung verwies das BAG zurück zu weiteren Feststellungen an das LAG.
3. LAG Düsseldorf 14.10.2015: Betriebsübergang – falscher Eindruck von der Erfüllungsmöglichkeit, Widerspruch

Der unstreitige Betriebsübergang führte zur Fortsetzung der Tätigkeit der Klägerin beim Betriebsübernehmer. Lediglich ein halbes Jahr nach dem Betriebsübergang kündigte der Betriebsübernehmer das Arbeitsverhältnis, weil es nicht gelungen war, einen wesentlichen Pachtvertrag vorzuführen. Der Arbeitnehmer widersprach jetzt erst dem Betriebsübergang, also deutlich nach Ablauf der gesetzlichen Monatsfrist nach Belehrung. Dies deshalb, weil im Informationsschreiben zum Betriebsübergang nicht hinreichend genau die Möglichkeiten und Auswirkungen der Fortbeschäftigung aufgeführt worden seien. Das LAG hielt diesen Widerspruch noch für möglich (andere Auffassung LAG Köln!). In der Folge bestand das Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsveräußerer fort. Die durch den Betriebserwerber ausgesprochene Kündigung wirke zudem nicht für den Betriebsveräußerer und sei auch nicht genehmigungsfähig durch diesen. Hier mangle es an einem entsprechenden Vertretungsverhältnis. D.h. das Arbeitsverhältnis fiel ungekündigt mit dem Widerspruch auf den Betriebsveräußerer zurück. Im Informationsschreiben hätte es Ausführungen zur noch nicht geklärten Fortführung des Pachtvertrages durch den Betriebserwerber bedurft. Der Mitarbeiter habe sich so kein klares Bild über die möglichen Folgen des Betriebsübergangs machen können. Mangels hinreichender Information sei der Widerspruch nicht auf die Widerspruchsfrist des einen Monats gemäß Gesetz beschränkt. Die Betriebserwerberin hätte allerding bei späterer Erkenntnis die Belehrung auch noch konkretisieren könne, mit der Folge, dass dann die Monatsfrist zur Ausübung des Widerspruchs ausgelöst worden wäre. Angesichts der anderen Ansicht des LAG Köln hat das LAG Düsseldorf die Revision zu BAG zugelassen.

4. BAG 21.10.2015: Verweisungklausel auf Tarifvertrag im Arbeitsvertrag– Auslegung

Der ursprüngliche Arbeitsvertrag aus 1997 verwies auf Tarifverträge einschließlich deren Lohnregelung („Tarifvertrag in der jeweiligen Fassung ist Bestandteil dieses Vertrages“). Diese Klausel wurde durch das BAG früher als sogenannte Gleichstellungsabrede ausgelegt, das heißt, über den Arbeitsvertrag werden Arbeitnehmer an den Tarif gebunden, welche sonst nicht tarifgebunden wären (Gleichstellung mit tarifgebunden AN - Gewerkschaftsmitglieder). Der Verweis auf die jeweils geltende Fassung wurde deshalb einschränkend dahin ausgelegt, die Dynamik solle nur so weit reichen, wie bei einem tarifgebunden Arbeitnehmer. Sie solle also dann enden, wenn der Arbeitgeber wegen Fortfall der eigenen Tarifbindung nicht mehr dynamisch an die Tarifentwicklung gekoppelt sei (ab dann nur noch statische Wirkung).
Diese Auslegung gilt jedoch nur für, vor dem 01.01.2002 in den Arbeitsvertrag aufgenommene Bezugnahmeklauseln. Die Bezugnahmeklausel war auch nach Änderungsvertrag aus 2005 immer noch im Vertrag, der Arbeitgeber aber zwischenzeitlich nicht mehr tarifgebunden. In diesem Fall sei nicht von einer Gleichstellungsabrede auszugehen sondern als sogenannte „unbedingte zeitdynamische Bezugnahmeregelung“ zu beurteilen (geänderte Rechtsprechung). Entscheidend ist, ob bei Abschluss des Änderungsvertrag 2005 auch die Bezugnahmeklausel Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Parteien gewesen ist. Das BAG geht davon aus, dass nicht jede Vertragsänderung notwendig dazu führt, dass sogleich stets alle vertraglichen Regelungen des ursprünglichen Arbeitsvertrages erneut vereinbart und bestätigt würden. Dies ist eine wichtige wesentliche Aussage, welche auch außerhalb der konkret in Diskussion stehenden Bezugnahmeklauseln Erheblichkeit beansprucht. Ob eine tatsächliche Vertragsänderung gewollt sei, muss unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls ausgelegt werden. Wenn der Änderungsvertrag aber Regelungen enthält, wie „alle anderen Vereinbarungen aus dem Anstellungsvertrag bleiben unberührt“, so wird die ursprünglich als Gleichstellungsabrede zu interpretierende Bezugnahmeklausel betätigt. Nur wird sie nunmehr vor dem neuen rechtlichen Hintergrund der Interpretation als dynamische Bezugnahmeklausel rechtlich wirksam mit der Folge der dynamischen Bindung an den jeweiligen Tariflohn. In der Folge bleibt das Unternehmen an die Entwicklung des Tarifs hinsichtlich dieses Arbeitsverhältnisses gebunden (obwohl selbst nicht mehr tarifgebunden!) weil dies arbeitsvertraglich so vereinbart ist, muss also auch künftige Tariflohnerhöhungen mittragen und zahlen. Ein vertragliche „Super-Gau“. Beim Abschluss von Änderungsverträgen ist deshalb strikt darauf zu achten, ob alte Regelungen bestand haben sollen oder nicht und welche Rechtsfolgen dies nach aktueller Rechtlage hat!

5. BAG 20.01.2016: Kündigung zum nächstmöglichen Termin

Das BAG bestätigt seine bisherige Rechtsprechung, dass eine ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Termin nur dann wirksam sein kann, wenn für den Arbeitnehmer leicht ermittelbar ist, welcher Kündigungstermin bzw. welche Kündigungsfrist einschlägig ist. Muss der Arbeitnehmer erst umfassende tatsächliche Ermittlungen anstellen oder ist die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen notwendig, geht eine zum nächstmöglichen Termin ausgesprochene Kündigung u.U. ins Leere. Das BAG betont aber, dass bei einer außerordentlichen Kündigung verbunden mit einer hilfsweisen ordentlichen Kündigung zum nächstmöglichen Termin die Rechtslage anders zu sehen ist. Hier wird nämlich schon durch die außerordentlich Kündigung klargemacht, dass der Arbeitgeber sich unmissverständlich sofort lösen will, auch für die hilfsweise ordentliche Kündigung ist dann klar, dass es um die kürzest mögliche Frist geht. Das BAG stellt auch nochmal klar, dass die Formulierung „zum nächstmöglichen Termin“ die, nach den einschlägigen gesetzlichen, arbeitsvertraglcihen oder tarifvertraglichen Regelungen als frühestmöglicher Beendigungstermin relevante Frist meint. Damit ist der Beendigungstermin regelmäßig objektiv bestimmbar. Insofern macht es Sinn den in Bezug genommene Rechtsquelle (z. B. gemäß Arbeitsvertrag vom…) im Kündigungsschreiben zu benennen.

6. BAG 24.02.2016: betriebliche Übung durch Weitergabe von Tariflohnerhöhungen

Das Unternehmen gab zunächst von 1999 bis 2004 Tarifentgelterhöhungen an Mitarbeiter weiter. Entscheidend für das Entstehen einer betrieblichen Übung ist dabei, wie der Arbeitnehmer die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers würdigen müssen. Hierbei kommt es darauf an, ob deutliche Anhaltspunkte dafür sprechen, dass der Arbeitgeber Erhöhungen – auch ohne bestehen tariflicher Verpflichtungen – künftig, das heißt auf Dauer, weitergeben und übernehmen will. Beim nicht tarifgebundenen Arbeitgeber wird dies im Regelfall nicht der Fall sein, es besteht nur ein Anspruch auf Fortzahlung des bereits gewährten erhöhten Gehaltes, nicht aber die Verpflichtung, auch an künftigen Tarifentgelterhöhungen teilzunehmen. Denn es ist gerade Sinn des nicht erfolgten Beitrittes zum Arbeitgeberverband, sich nicht unmittelbar an Tariferhöhungen zu binden. Das BAG betont, dass selbst ein tarifgebundenen Arbeitgeber, welcher Erhöhungen an alle, also auch die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer weitergibt, im Regelfall nicht über die Zeit der Tarifgebundenheit hinaus binden will. Im konkreten Fall fehlte es an entsprechenden Ansatzpunkten für die Begründung eines solchen Vertrauens, Eine betriebliche Übung schied aus.
7. BAG 04.11.2015: Formmangel bei Befristung

Das befristete Arbeitsverhältnis war durch den Arbeitnehmer nicht unter dem Arbeitsvertrag, sondern auf einer der Anlagen unterschrieben worden. Es stellte sich die Frage inwieweit dies dem Schriftformgebot des § 14 TzBfG genügte. Das BAG wies auf seine „Auflockerungsrechtsprechung“ hin, wonach bei einer einheitlichen Urkunde die Unterschrift einmal auf dem Dokument genüge. Da der Arbeitnehmer nur die Anlage 4 unterschrieben hatte (Dienstwagenregelung) decke seine Unterschrift im Fall nicht die Befristungsabrede des Arbeitsvertrages mit ab. Zum einen stellte das BAG darauf ab, dass die Vertragsteile nicht durch eine einheitliche Heftung verbunden waren. Dies sei zwar nicht unbedingt notwendig, wenn erkennbar ein einheitliches Dokument vorliege. Hierfür genüge die Unterzeichnung der Dienstwagenregelung jedoch nicht. Dies schon deshalb, weil die Anlagen 3 (Datenschutz) und 4 (Dienstwagen) eigene Unterschriftszeilen vorgesehen haben und damit vorgesehen war, dass die jeweilige Unterschrift beider Parteien unter jede der Anlagen erforderlich war. Eine Berufung auf diesen Formmangel verstoße auch nicht gegen Treu und Glauben. Das Arbeitsverhältnis war damit mangels schriftlicher Befristungsabrede als unbefristet einzuordnen.

8. BAG 27.01.2016: Teilbarkeit einer Verfallklausel

Die Parteien hatten das Arbeitsverhältnis durch Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages geändert unter Abrede, dass hiermit „alle Ansprüche aus dem bisherigen Arbeitsverhältnis abgegolten und erledigt“ seien. Das BAG sah hierin entgegen dem Wortlaut keine, Altansprüche ausschließende Regelung, weil lediglich deklaratorischer Natur. Regelmäßig wollen die Parteien damit nur die, von ihnen angenommene Rechtslage dokumentieren, nämlich das, wovon sie ausgingen: Es bestünden keine Ansprüche aus dem Altvertrag. Hier ist aber stets zu prüfen, inwieweit ein Verstoß gegen AGB-Recht oder Treu und Glauben vorliegt, wenn ein angenommener Verzicht kompensationslos erfolgt. Regelmäßig wird ein so weitgehender Wille des Arbeitnehmers nicht anzunehmen sein. Bestehen Altansprüche fort, ist im weiteren Schritt zu prüfen, inwieweit Ausschlussfristen die noch bestehenden Altansprüche hindern können. Konkret war eine Ausschlussregelung im Vertrag, welche für Zuschläge lediglich 4 Wochen Geltendmachungsfrist vorsah, dies war zu kurz wegen Verstoß gegen § 307 BGB und damit unwirksam. Ergänzend wurde jedoch geregelt, dass „alle anderen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis binnen 3 Monaten geltend zu machen seien“. Das BAG hielt die Ausschlussklausel für teilbar, die 3-Monatsklausel als Auffanglösung für wirksam.

9. LAG Berlin Brandenburg 03.03.2016: Kürzung Zulage bei Teilzeit

Die Klägerin verlangte volle Pflegezulage von 46 EUR je Monat, obwohl sie lediglich 30 Stunden wöchentlich arbeitete. Die im Tarifvertrag geregelte Pflegezulage war dahingehend zu bewerten, ob sie davon abhinge, dass die Arbeitsleistung in Vollzeit erbracht werde und deshalb die Pflegezulage bei Teilzeittätigkeit auch nur anteilig gezahlt werden könne. Letztlich kam es auf die Auslegung des konkret bezogenen Tarifvertrages an, welche nach normativer, das heißt gesetzesgleicher Auslegungsmethode vorzunehmen ist. Hierfür war im konkreten Fall das historische Zustandekommen der Tarifregelung bedeutsam. Gleich ob tariflich, in Betriebsvereinbarungen oder einzelvertraglich geregelt: es ist wichtig das Ziel entsprechende gewährter Zulagen klar zu definieren und insofern auch die eventuelle Abhängigkeit vom Arbeitszeitvolumen deutlich zu machen.

Autor: Rechtsanwalt Arbeitsrecht Yves Heinze



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