Heinze_Rechtsanwalt_Jena: Arbeitsrecht_Newsletter_II_2016 - Rechtsanwalt Heinze

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Heinze_Rechtsanwalt_Jena: Arbeitsrecht_Newsletter_II_2016

Abstract
HEINZE – RECHTSANWÄLTE JENA ARBEITSRECHT NEWS II/2016
Rechtsanwalt Yves Heinze, FACHANWALT FÜR ARBEITSRECHT
Rathenaustraße 11, D-07745 Jena, Tel: 03641/2173-10
Email:info@heinze-law.com
Web:www.heinze-law.com

1. SG Speier 17.02.2016: Wechsel unbefristet in befristetes Arbeitsverhältnis, keine Sperre

Der Kläger kündigte sein unbefristetes Arbeitsverhältnis und wechselte in eine befristete Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber, bei welchem 20 % mehr Stundenlohn gezahlt wurden. Nach Ablauf der Befristung von 2 Monaten beantragte er Arbeitslosengeld und erhielt eine Sperrfrist.

HEINZE – RECHTSANWÄLTE JENA ARBEITSRECHT NEWS II/2016
Rechtsanwalt Yves Heinze, FACHANWALT FÜR ARBEITSRECHT
Rathenaustraße 11, D-07745 Jena, Tel: 03641/2173-10
Email:info@heinze-law.com
Web:www.heinze-law.com

1. SG Speier 17.02.2016: Wechsel unbefristet in befristetes Arbeitsverhältnis, keine Sperre

Der Kläger kündigte sein unbefristetes Arbeitsverhältnis und wechselte in eine befristete Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber, bei welchem 20 % mehr Stundenlohn gezahlt wurden. Nach Ablauf der Befristung von 2 Monaten beantragte er Arbeitslosengeld und erhielt eine Sperrfrist. Das Sozialgericht Speier widersprach. Der Kläger habe ein berechtigtes Interesse an der Lösung seines unbefristeten Arbeitsverhältnisses gehabt. Auch unter Abwägung mit den Interessen der Versicherungsgemeinschaft sei ein anderes Verhalten nicht zuzumuten. Neben dem höheren Stundenlohn war auch der Anfahrtsweg zur neuen Tätigkeit kürzer geworden. Die Entscheidung ist hilfreich für den flexiblen Wechsel, selbst wenn damit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis aufgegeben werden muss. Letztlich wird diese Beurteilung aber auch davon abhängen wie lang das unbefristete Arbeitsverhältnis vorher bestand.

2. EGMR 12.01.2016: E-Mails von Arbeitnehmern können überwacht werden

Im Fall hatte der Arbeitgeber den Yahoo-Messenger des klagenden Arbeitnehmers überwacht bei bestehendem striktem Verbot der Privatnutzung. Im Zuge der E-Mail-Überwachung wurden auch private Inhalte durch den Arbeitgeber zur Kenntnis genommen. Die Abwägung hatte anhand Art. 8 EGMR im Verhältnis zur EU-Datenschutzrichtlinie zu erfolgen. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte hielt ein berechtigtes Interesse an der Überprüfung der Arbeitsleistung für gegeben, welche der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit erbringt. Hierzu darf er auch entsprechend in E-Mail-Korrespondenz Einsicht nehmen. Dies sei eine zulässige Verwertung. Der EGMR begründet dies auch damit, dass wegen des Verbotes der Privatnutzung der Arbeitgeber annehmen dürfe, der Yahoo-Messenger werde nur dienstlich genutzt. Die Entscheidung ist wesentlich für die künftige Handhabung in diesem Umfeld, nicht zuletzt angesichts der durch das BAG häufig angenommenen Beweisverwertungsverbote.

3. BAG v. 07.10.2015: Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages

Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge müssen vor Ablauf des Befristungsdatums erfolgen um den Erfordernissen des TzBfG zu genügen. Diese Unterzeichnung kam nicht zu Stande obwohl der Arbeitgeber dies als Voraussetzung für die Fortsetzung des befristeten Arbeitsvertrages machte und einen Verlängerungsvertrag vorgelegt hatte. Der Arbeitnehmer machte geltend, dass auf Grund tatsächlicher Fortsetzung nach § 15 Abs. 5 TzBfG das Arbeitsverhältnis als unbefristet fortgesetzt gilt. Dem widersprach das BAG mit der Maßgabe, dass ein vorbereitetes schriftliches Verlängerungsangebot eben nicht unterzeichnet worden ist. Eine mündliche Verlängerungsabrede ist durch den Arbeitnehmer nicht behauptet worden. Das BAG erkennt an, dass der Arbeitgeber die Verlängerung des Arbeitsvertrages von der Unterzeichnung abhängig macht. In diesem Fall ist sein Vertragsangebot nur durch schriftliche Annahmeerklärung annehmbar. Mit anderen Worten kommt keine mündliche Fortsetzung des Arbeitsvertrages nicht in Betracht, wenn der Arbeitgeber sein Angebot an die Schriftform bindet. Hierauf gilt es bei entsprechenden Verlängerungstatbeständen zu achten.

4. BAG 24.09.2015: Abwicklungsvertrag – Verzicht auf Kündigungsschutzklage

Bisher hat die Rechtsprechung zur Wirksamkeit von Verzichten auf Kündigungsschutzklagen in Abwicklungsvereinbarungen darauf abgestellt, dass der Arbeitgeber eine Gegenleistung für diesen Verzicht erbringt. Sonst kann eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers vorliegen. Bisher war offen wie diese Gegenleistung konkret auszusehen hat. Es wurde teilweise vertreten, dass auch die Zusage eines positiven Zeugnisses dem Erfordernis der Gegenleistung genüge. Im Fall hatten die Parteien eine solche Vereinbarung geschlossen, verbunden mit einer Klausel wonach alle gegenseitigen Ansprüche erledigt seien. Das BAG sah keinen wirksamen Verzicht und ließ die Geltendmachung der Unwirksamkeit der Kündigung zu, weil der Verzicht auf die Kündigungsschutzklage unwirksam sei. Das BAG meint selbst die Zusage eines überdurchschnittlichen Zeugnisses stelle keinen Vorteil dar der den Verzicht ausgleichen könne. Der Zeugnisanspruch sei nach § 109 GewO ohnehin zu erfüllen. Zudem sei die Erteilung eines positiven Zeugnisses typischer Weise für beide Seiten gleichermaßen von Nutzen, weil hierdurch ein Rechtsstreit über die korrekte Erfüllung des Zeugnisanspruchs vermieden werde. Letztlich liege der Vorteil lediglich darin, der Arbeitgeber verzichte darauf, die Richtigkeit des erteilten Zeugnisses zu bestreiten. Dies sei ein lediglich prozessuales Entgegenkommen und damit keine angemessenen Kompensation. Obwohl im Fall nicht entscheidend meint das BAG, der Sonderkündigungsschutz auf Grund Schwerbehinderung sei allenfalls geeignet, die Unangemessenheit des Klageverzichts noch zu verstärken.

5. BAG v. 09.12.2015: Beendigung mit 65. Lebensjahr/Regelaltersrente

Der Arbeitsvertrag sah vor, dass das Arbeitsverhältnis mit Vollendung des 65. Lebensjahres ohne Kündigung endet. Das BAG interpretierte diese Regelung als auf den Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersrente geschlossen, d. h. mit der verlängerten Regelaltersrente entsprechend mit höherem Lebensalter (bis 67. Lj). Das BAG versteht die Regelung als Befristungsabrede. Technisch eher mit einem Kniff legt das BAG aus, die Formulierung „Vollendung des 65. Lebensjahres“ sei als eine Umschreibung des Zeitpunkts zu verstehen an dem der Kläger seine Regelaltersrente beziehen kann. Dies ist insbesondere historisch bedingt, weil bei Vertragsschluss niemand damit rechnen konnte, dass sich die Regelaltersgrenze verschieben würde. Das BAG stützt die Wirksamkeit der Klausel vor allem auf die Absicherung durch die gesetzliche Altersrente. Das BAG sieht Anbindung an eine rentenrechtliche Versorgung als Bestandteil des Sachgrundes. Von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung, also der Höhe der Altersrente sei der Sachgrund aber nicht abhängig. Der Arbeitnehmer meinte, er habe aus der RV keine ausreichende Rente. Das BAG betont, dass aus der Beitragszahlung ergebende Versorgung vorhersehbar ist und auch der Eintritt des Ruhestandes feststeht. Deshalb könne der Arbeitnehmer seine Lebensplanung hierauf einstellen. Hieraus wird man im Umkehrschluss ableiten können, dass eine vorzeitige Rentenbewilligung, z. B. wegen Erwerbsunfähigkeit die Befristung des Arbeitsverhältnisses, die automatische Auflösung nicht trägt. Denn dies ist weder eine bei Vertragsschluss vorhersehbare Situation noch wird die vorfristige Berufsunfähigkeitsrente die durch das BAG angesetzte Planungskriterien genügen. Mit anderen Worten kommt es in dieser Konstellation auf eine Beendigung durch personenbedingte Kündigung an.

6. ArbG Berlin 06.11.2015: Mehrfache Sonderzahlung – Freiwilligkeitsvorbehalt

Das Unternehmen gewährte mehrmals hintereinander eine Sonderzahlung von 1.250 EUR ohne erkennbaren expliziten Vorbehalt. Die Bezeichnung erfolgte als „Fahrtkosten W/A.“ Eine Regelung des Arbeitsvertrags sah die Freiwilligkeit vor, ein Rechtsanspruch für die Zukunft entstehe nicht. Darüber hinaus enthielt der Arbeitsvertrag eine Verfallklausel, welche zwang, binnen 3 Monaten eventuelle Ansprüche geltend zu machen. Die Klägerin meinte der Arbeitgeber sei auf Grund betrieblicher Übung zur Zahlung verpflichtet. Das ArbG Berlin betonte, dass die Verfallklausel undifferenziert auf „sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag“ Bezug nahm und hielt dies für unwirksam, weil etliche Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag gar nicht verfallbar seien, z.B. solche auf den Mindestlohn. Damit sei die Klausel zu weit gefasst und damit intransparent, nach Meinung des ArbG Berlins mithin unwirksam. Dies muss bei der Neugestaltung und der Beurteilung bestehender Verfallklauseln berücksichtigt werden.

7. BAG 22.10.2015: Beharrliche Arbeitsverweigerung § 275 BGB – ao Kündigung?

Der Mitarbeiter in der IT beschwerte sich gegenüber dem Unternehmen über unzureichende Arbeitsauslastung und verwies in einer E-Mail auf eine „massive Entwicklungsblockade“ und verband dies mit dem Vorwurf, die Beklagte habe „sein Potenzial definitiv und unwiederbringlich kaputt gemacht“. Der Kläger machte ein Leistungsweigerungsrecht nach § 275 BGB geltend und verweigerte die Arbeit wegen der, so der Vorwurf, durch das Unternehmen verursachten Unzumutbarkeit der Fortsetzung der Tätigkeit. Der Kläger erschien sodann am 01.10.2012 nicht mehr zur Arbeit. Es folgten unternehmensseitig Abmahnungen und durch den AN die Verweigerung zur Teilnahme am Personalgespräch. Das BAG sah die verhaltensbedingte fristlose Kündigung, im Gegensatz zum LAG, als begründet an, da der Arbeitnehmer sich nicht auf Arbeitsunfähigkeit berufen habe. Nicht jedes belastende Verhalten des Arbeitgebers stelle einen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers dar. Auch wenn die im Arbeitsleben üblichen Konflikte über einen längeren Zeitraum andauern, berechtige dies nicht zur Zurückhaltung der Arbeitsleistung. Die letztlich in Richtung eines Mobbingvorwurfes gehenden Anschuldigungen griffen in dieser Gestaltung nicht durch. Hierbei müsse der Arbeitnehmer klar und eindeutig mitteilen, dass er sein Zurückbehaltungsrecht mit Blick auf eine ganz bestimmte Gegenforderung wahrnimmt. Dann kann ein Fall gegeben sein, in welchem keine unberechtigte Arbeitsverweigerung vorliegt (z. B. BAG 13.03.2008 – 2 AZR 88/07). Im Ergebnis der Fallgestaltung ist allerdings einzuräumen, dass der Arbeitnehmer bei geschickterem Vorgehen sich ggf. tatsächlich auf ein Zurückbehaltungsrecht hätte berufen können. Das BAG betont ausdrücklich, der AN habe sich nicht fachlich beraten lassen, auf dieser Grundlage schließt es auch einen entschuldbaren Rechtsirrtum hinsichtlich der Zurückbehaltung aus.

8. BAG v. 17.11.2015: Stichtag Sozialabfindung

Im Zuge einer Betriebsschließung wurde eine Sozialplanabfindung für Mitarbeiter vereinbart, deren Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen oder durch Eigenkündigung nach dem 25.09.2011 endet. Der Arbeitnehmer hatte bereits am 04.08.2011 zum 30.09.2011 gekündigt. Fraglich war nun ob es auf den Tag der rechtlichen Wirksamkeit dieser Kündigung oder des Ausspruches der Kündigung ankommt. Die Stichtagsregelung im Sozialplan wirke, so das BAG zur Lasten des Klägers. Nach Meinung des BAG, komm es nicht auf den kurz nach dem Stichtag liegenden Beendigungszeitpunkt an, sondern auf vor dem Stichtag liegenden Zeitpunkt der Kündigungserklärung. Das BAG legt Sozialpläne wie Tarifverträge normativ aus, wobei derjenigen Auslegung der Vorzug gebührt, welche zu einem sachgerechten zweckorientierten Verständnis der Regelung führt. Das BAG hält den Wortlaut der Regelung für nicht hinreichend klar, bezieht sich im Wesentlichen auf den Zweck der Sozialplanregelung. Dieser solle konkret absehbare betriebsänderungsbedingte Nachteile ausgleichen. Der Stichtag zielt darauf ab, dass die Beendigung letztlich durch die Betriebsänderung veranlasst ist. Eine lange vorherliegende Eigenkündigung betont die Unabhängigkeit von der Betriebsänderung, wenn das Ausmaß der Betriebsänderung noch nicht konkret absehbar ist.

9. LAG Berlin Brandenburg 14.01.2016: Kündigung wegen exzessiver Internetnutzung

Die an 30 Arbeitstagen erfolgte private Nutzung des dienstlichen Internetanschlusses im Umfang von fast 40 Stunden berechtigt, so das LAG, zur außerordentlichen Kündigung, obwohl die Privatnutzung arbeitsvertraglich für Ausnahmefälle und innerhalb der Arbeitspausen erlaubt war. Der Arbeitgeber kann auch den installierten Internetbrowser zum Beweis der exzessiven Nutzung heranziehen. Der Arbeitnehmer bezog sich darauf, ein Verbot privater Internetnutzung sei nie wirklich gelebt worden. Das LAG betont, dass die private Internetnutzung während der Arbeitszeit eine erhebliche Verletzung der Hauptleistungspflicht zur Arbeit begründet. Angesichts von 40 Stunden hält das LAG das Maß für deutlich überschritten. Selbst bei Berechnung aller denkbaren Pausen an 30 Arbeitstagen resultierten hieraus 15 Stunden Pause, wobei 25 Stunden dann eben während der Arbeitszeit als Internetnutzung zu verbuchen seien. Dies übersteigt das tolerierbare Maß definitiv.

10. ArbG Oberhausen 25.02.2015: Videoüberwachung

In dem beklagten Unternehmen kamen Diebstähle vor, der Arbeitgeber setzte Videokameras im Lager ein. Dieses sah der Arbeitnehmer als Sozialraum und hielt die Videoüberwachung dort für unzulässig. Das Arbeitsgericht beurteilte den Bereich lediglich als einen Sozialbereich für Arbeitnehmer und wertete das Interesse des Unternehmens einer Diebstahlsaufklärung als höherwertiges Verhältnis zur potenziellen Persönlichkeitsrechtsverletzung des Arbeitnehmers. Die im Regelfall im § 28 / 32a BDSG, ggf. für den öffentlichen Raum in Verbindung mit § 6 BDSG vorzunehmende Interessenabwägung in Fällen konkreter Straftatverdachte zunehmend gerichtlicherseits zu Gunsten des Unternehmens vorgenommen um überhaupt einen Spielraum zur – sonst nicht anders erreichbaren – Aufklärung des Tatvorwurfs zugeben.

11. BMF-Schreiben 04.03.2016: Besteuerung von Abfindung

Das Finanzministerium BMF hat sich nunmehr der Rechtsprechung des BFH angeschlossen, dass bei Verteilung eines Abfindungsbetrages auf zwei Kalenderjahre die begünstigte ermäßigte Besteuerung erfolgen kann, wenn ein Verhältnis von Hauptleistung und Nebenleistung feststellbar ist. Dies ist dann der Fall, wenn die individuelle Steuerbelastung niedriger ist als die tarifliche Steuerbegünstigung der Hauptleistung. Allerdings können auch ergänzende Zusatzleistungen, die Teile einer einheitlichen Abfindung sind, in einem späteren Kalenderjahr aus Gründen sozialer Fürsorge gezahlt werden und bei der Beurteilung der Hauptleistung mit herangezogenen werden. Im Ergebnis ist daher eine deutliche Flexibilisierung bei der steuerlichen Gestaltung von Abfindungslösungen mehr auch durch die Finanzverwaltung anerkannt.

Autor: Rechtsanwalt Arbeitsrecht Yves Heinze



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